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签订合同时有不少陷阱,小心掉进去

来源:www.baidajob.com发布日期:2013-06-28

  7月开始,应届毕业生将陆续到单位报到,开始全新的人生旅途。从劳动法律的角度看,签订劳动合同是毕业生就业第一关,也是关键一步。由于种种原因,签订劳动合同有不少“陷阱”,特别是对没有什么社会经历的毕业生来说。

  报到后必须签订劳动合同

  从大学生毕业生就业市场化起,毕业生就业一般分两个阶段:在双向选择成功后,由双方签订由教育部门统一印制的就业协议,7月正式毕业后,毕业生凭学校的报到证再到签订就业协议的用人单位正式报到、工作。

  根据《上海全日制高等学校学生就业工作管理办法》(讨论稿)的说法:“就业协议书是高校学生与用人单位确立劳动关系的法律依据”。在这里,不是说就业协议是双方建立劳动关系的法律文件,而是说“法律依据”,这之间是有一定的差异的。笔者请教过高校毕业生就业办公室的有关人员,他们明确:在毕业生正式到单位报到后,用人单位应当与毕业生签订正式的劳动合同;在双方签订了劳动合同后,双方的劳动关系应当以劳动合同为准。而就业协议就主动失效了。

  如果不签订劳动合同,根据有关规定,可以纳入“应当签订而没有签订劳动合同”的事实劳动关系。而事实劳动关系往往处于不确定、不稳固的状况。比如,根据《上海市劳动合同条例》(以下简称《条例》〉任何一方都可以不要任何理由解除劳动关系。这对于刚刚踏上社会的毕业生来说是非常不安全的。

  如果不签订劳动合同,用人单位还可能以就业协议作为双方处理劳动关系的依据(在不利于他的时候,完全可能说协议已经主动失效了)主动权更多的在用人单位手里。一般来说就业协议很简单,不太会按《上海全日制高等学校学生就业工作管理办法》的规定包括工作(劳动合同)期限;工作岗位和工作内容;劳动保护和工作条件工资报酬和福利待遇;就业协议终止的条件;违反就业协议的责任等条款。就业协议在毕业生的权益方面相当薄弱,比如工作内容的随意改动,工资报酬的缺斤短两,福利待遇上的违反承诺等等。用人单位的这种“偷工减料”侵犯了毕业生的合法权益。

  不签订劳动合同,还意味着你没有办理劳动管理部门的录用手续,实际是一种变相的“黑工”既没有劳动的记载,也不能办理社会保险、住房公积金帐号,单位不会、也不能为你交纳社会保险、住房公积。因此,毕业生报到后第一位大事,是先签订劳动合同,通过劳动合同来规范双方的权利义务,保护自己的合法权益。

  不要让合同留下空白

  根据《劳动法》、《条例》等法律法规规定,劳动合同必备条款有7项:合同期限;工作内容;劳动保护和劳动条件;劳动报酬;劳动纪律;劳动合同终止条件;违反劳动合同责任等。从法律的角度讲,7个必备条款是必须都写明的。但是因为我国执行劳动合同制度的时间不长,用人单位和劳动者对劳动合同的法律地位和法律规范尚没有达到应当具有的了解,因此,《条例》规定:劳动合同条款不全,但不影响主要权利义务履行的,劳动关系成立。从法理的角度讲,这个规定有很大漏洞,也给一些不诚信的单位带来钻“空子”的可能。他们会有意在工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬等劳动者主要权利上留下“空白”,而同时可能用口头给予你种种承诺保证。

  中国人讲究是“白纸黑字,落笔为重”,在劳动法律关系问题上一般都以书面文书作为履行的基础,特别在发生争议时,处理部门也都以书面的文件作为证据,口头的承诺是不能作为证据的。况且不少玩弄这个把戏的单位,本来就心怀鬼胎,挖好了陷阱。因此,我们在签订劳动合同时千万不要相信花言巧语的口头承诺,必须“落笔为安”,不要让涉及本人主要权利的条款留下空白。

  毕业生也有知情权

  可能有人会说,人为刀俎,我为鱼肉,求职者与单位的地位根本不平等,单位会听我的吗?此话虽然不无道理,但是并不全面。因为《上海市劳动合同条例》第八条规定:“劳动者在订立劳动合同前,有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况,用人单位应当如实说明。”

  在劳动者知情权中,特别要关注“用人单位相关的规章制度”。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定:"用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。"在劳动争议中,40%左右案件是因为用人单位以违反单位规章制度为由解除合同的。在这些争议中,单位的规章制度就成为官司的胜败的关键。如果单位能证明规章制度合法建立,而你是“知道或应当知道”这些规章制度的,你一定会“吃不了兜着走”。

  在签订劳动合同时,不少单位可能会塞给你一本《员工手册》之类的东西,并叫你签收。如果你糊里糊涂签下自己的姓名,则意味自己已经了解、并同意单位事先单方面的规定。今后与单位发生纠纷,单位的规章制度就可能是你失败的“克星”。因此当合同中有涉及单位规章制度的约定,你应当坚持先看这些规章制度,能接受的,才能签字。另外,你还必须仔细看看,劳动合同中的约定与单位的规章制度是否一致,如果相互矛盾,则应当要求修改,让它们一致。

  就业协议与劳动合同应当一致

  由于毕业生先签订就业的特殊情况,现实中有关毕业生就业协议和以后签订的劳动合同之间就可能产生不一致,从而造成矛盾。比如,就业协议规定服务期限为5年、提前跳槽的要赔偿3万元,而后来签订的正式劳动合同却是1年的有效期,也没有规定提前跳槽的赔偿,那么一年后,毕业生是否能终止合同、并不作赔偿呢?又比如协议约定工资是3000元,但是劳动合同则说按公司的薪酬规定发放,到拿工资时只有2000元了,你说以什么为准?

  从教育、劳动部门的规定来说,毕业生与用人单位建立正式劳动关系,应当签订劳动合同,双方的劳动关系应当以劳动合同为准。用人单位与毕业生签订了劳动合同后,原来签订的就业协议应当主动失效,就业协议对双方不再具有约束力。如果在就业协议中的某些约定没有在劳动合同中作明确规定,应当视为权利人对权利的自动放弃,任何一方不应当以就业协议的条款约束对方。

  但是有些特殊情况就可能有特殊的规定,比如对合同年限、服务年限的特殊规定。上海市劳动和社会保障局在解释《条例》的文件中就有这个规定:“约定的服务期限长于劳动合同期限的,劳动合同期满用人单位放弃对剩余服务期要求的,劳动合同可以终止,但用人单位不得追索劳动者服务期的赔偿责任。劳动合同期满后,用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的,双方当事人应当续订劳动合同。因续订劳动合同的条件不能达成一致的,双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间,用人单位不提供工作岗位,视为其放弃对剩余服务期的要求,劳动关系终止。”这个规定虽然不是特别对毕业生的,但是如果用法律所承认的“推断法”来推断,当出现就业协议的期限长于劳动合同期限,毕业生在劳动合同期满要走人时,就业协议关于服务期限的规定,就可能作为用人单位的依据,要求你继续履行合同。

  所以当出现就业协议与劳动合同不一致时,特别是不利于毕业生的不一致时,毕业生应当要求单位按已经生效的协议修改合同。比如出现上面说到的“就业协议规定服务期限为5年,正式劳动合同却是1年”的情况时,你应当要求在合同中加上一条:“就业协议规定的期限对双方不再有约束力”。当出现“协议约定工资是3000元”,但是用人单位要求合同只说“按公司的薪酬规定发放”时,你也可以要求加上:“按公司的薪酬规定发放,但不得低于就业协议约定的工资”。

  因此,我们在签订劳动合同时,应当认真对比一下它与就业协议的异同,当发现合同与就业协议不一致,而且可能造成对你权利侵犯时,千万要坚持按协议约定修改合同。因为协议也具有法律效应,用人单位单方面没有权利更改已经生效的约定。

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