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年龄标准解决普遍老化问题

来源:www.baidajob.com发布日期:2013-07-05
有人说,上个世纪八十年代,针对当时各级领导班子普遍老化的问题,我们在选才时提出了年龄标准,很好地解决了问题。年龄标准的提出,对推进人才工作起到了积极作用,今后,我们应当坚持这样做下去。

  也有人认为,几十年过去了,一些地方和部门在选拔人才掌握年龄标准时有简单化、片面化的偏向,从而使一些虽然年轻但群众基础差、没多少真本事的人也被委以重任、不断提升,结果是影响了工作,引发了群众的不满。“德才成次要,年龄才是宝”,选拔人才过程中这种不正常的倾向,已经成为人们议论纷纷的话题。

  想起了一首民谣

  “二十亮相,三十吃香,四十识相,五十不响,六十回乡。”这首广为流传的民谣,正是对现时一些基层单位用人政策的反映和写照。这样的用人政策,大大挫伤了一些人才的积极性。一段时期来,年龄似乎成了某些单位选才的唯一标准。这既是对党的人才政策的曲解,又是对社会资源和人才资源的浪费。事实上,在我们实施人才强国的战略中,大龄人才的培养、开发与利用,同样是万万不可忽视的。(张永安)

  不能光看年龄优势

  德才水准虽然与年龄没有绝对的关系,但经过时间或年龄验证的德才,更能为人们所信服。年轻人有接受新事物快、敢于开拓的特点,可仅有年龄优势是不够的,如果一个人品行不端,作风不正,群众基础差,那就等于成长的方向错了。对这样的人提拔得越快,带来的问题就越大,不但会失去民心,影响队伍的凝聚力,而且会大大损害事业的发展。(王孝忠) 

  把评判权交给群众

  时下,这样那样的选才标准可谓为数不少。但一个人究竟是否算得上真正的人才?他(她)是否具有出色的才能?仅凭各种各样的所谓选才标准,恐怕很难判定。有的人虽然没有出众的才能,没有良好的群众基础,但热衷于“服务领导”,拍马屁,讨欢心,进谗言,甚至搞见不得人的权钱交易、权色交易,从而博得了掌握人才评判权的上级领导的“青睐”。于是,条件“合格”、年龄“达标”的他(她),只要领导开一下口就可“走马上任”甚至被破格提拔。然而,由于缺少群众基础,一遇上实际工作问题,这种人却常常变得“无才可用”、“无计可施”,致纠纷不断,引矛盾四起,工作中又经常添乱闯祸,引发群众进一步的不满。这不仅影响到一个团队的工作绩效,更影响到党的人才政策在群众心目中的良好形象。所以,选拔人才,关键还是要把评判权真心实意地交给群众,让群众在实践中衡量、识别、选拔出真正合格的人才。(邱斌)

  论资排辈是桎梏

  中国人选才历来就讲德才兼备,并无年龄标准。古代既有虽已年迈而仍能辅佐君王夺天下的谋士,又有十几岁就出任丞相的少年英才。可是,一度被长期沿用的论资排辈选拔人才之风,严重阻碍了不拘一格选拔人才机制的施行,并形成了顽固的束缚人才成长和发挥作用的观念阻力。制度和观念上的论资排辈之“格”不破,就会造成“年轻有为者不能用,大器晚成者用不成”的尴尬局面。(舒文) 

  年龄标准也应与时俱进

  选才,不能没有年龄这一“硬标准”,那将不利于干部的新老更替以及年轻有为的优秀人才脱颖而出。但与此同时,年龄标准的设定也应该与时俱进、更具弹性。一方面,这有利于我们进一步发挥那些虽然年龄稍大,但确实德才兼备且身体健康之人才的作用;另一方面,现在人才受教育的时间也在不断增加与延长。就拿政府机关来说,有越来越多的具有博士学位的人员进入公务员队伍,他们具有知识优势,但却不具有年龄优势,如果选才的年龄标准不能与时俱进、更具弹性,他们当中将会有相当一部分无法晋升到与自己能力相称的职位。(孙辉)  

  “35岁以上”就入另册?

  法国有位社会学家曾对六千名20到60岁的人就知识结构、交际能力、思维方式、工作实绩等10个方面进行量化分析,得出结论:人生的最佳阶段是35~40岁。而我国某些企业却将35岁作为招聘录用的“临界线”,将“35岁以上”者列入人才“另册”。这种用人的年龄歧视,是妨碍效率与社会公平的主观偏见,长此以往势必会导致社会良性人才选拔机制的最终失衡。(沈栖)

  这才是“不拘一格”

  选拔人才时,如果过分强调年龄,那些能力不强、经验不足、缺乏群众基础的年轻者倒是被选上了,可那些大器晚成的人才却将被埋没。这样,无疑将影响我们的事业和工作,影响党的威信。龚自珍说得好:“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才。”的确,选才就应该不拘一格才对。只要德才兼备,作风正派,有真才实学,想为民办事,能为民谋利,我们就应该对这样的人委以重任,让他在适合的岗位上发热发光。(施祥云)

  唯一标准是“德才”

  说起选才,以前我们的标准实在太多:政治的、年龄的、学历的、身份的等等,数不胜数。我有一位子侄辈的亲戚,年轻时多才多艺,但因受到上述种种标准的限制,不得已到海外发展,并作出了成绩。去年,有关部门招他回到国内,予以重用。不过,已年过花甲的他毕竟少为国家贡献了近二十年。所以,选才就是选才,一个人的“德才”才是唯一的选才标准。唯其如此,方能做到人尽其才、才尽其用。(腾家征)  

  选才不能“一刀切”

  对于选拔人才中的年龄标准,有些单位和部门往往有一种“机械化”、“一刀切”的倾向。人才既有年轻有为者,也有大器晚成型,可这种硬性划年龄档,以“一刀切”的机械方式来选拔人才的做法,恐怕只会导致“英雄无用武之地”,使那些有用之才难展才华。(范永林)  

  不妨取取“选才经”

  美国硅谷地区人才荟萃,举世闻名。可是在那里,一个人是否算得上人才并得到发展的机会,那些选才的“伯乐”们自有一套眼光:他们不在意你的种族、家庭背景、年龄或学历,只在意你是否聪明过人,是否能不断提出有创意的想法并愿意日以继夜地去实现它。如果真具备了这样的条件,那么不管你是何种学历、什么年龄,也一定会脱颖而出。硅谷地区“人才辈出”的机制和环境,我们应当好好借鉴才是。(顾士松)

  一语中的

  好的人才选拔机制,应当既能让年轻有为者“冒尖”,也能使大器晚成的人才不致被埋没。坚持任人唯贤、唯才是举,把品德、知识、能力和业绩作为衡量和选拔人才的主要标准,把群众赞成不赞成、满意不满意作为发现和识别人才的有效途径,这才有利于实施人才强国的战略。 ——王高明

  年轻有为的确是个“宝”,年富力强当然好,但如果加上一个“唯”字,那就成了限制、埋没优秀人才和那些大器晚成者的“铁门槛”。 ——詹瞻

  人才的年龄标准不能定得过“死”,更不能“一统天下”。有些职务,人才的年龄标准宜高一些;而有些岗位,人才的年龄标准需适当放宽,有些甚至可以不需要年龄限制,不拘一格,唯才是用。——屠林明

  德才兼备是选才的唯一标准,除此之外,什么年龄、身材、相貌、籍贯等都不该成为选才标准。而时下的一些所谓“标准”已成为选才障碍,严重影响了选才工作,让大批真正的人才被埋没。这是一种人力资源的极大浪费。 ——陈绍谟

  在选才过程中,把年龄因素标准化,机械地先确定一个刚性的年龄标准,然后再在这个范围内考察被选对象的品德、知识、业绩等其他方面条件,这显然是选才标准的本末倒置。这是思维方式的片面性在选才问题上的典型表现。 ——高建枢

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